CHAPITRE 2 — DISPOSITIONS RELATIVES AUX HORAIRES DE TRAVAIL

Dispositions communes

9. Peut-on réduire la rémunération des salariés en modalité 1 en mettant en place la RTT ?

Oui, si la RTT se traduit par une réduction hebdomadaire du temps de travail sans annualisation.

Non, si la RTT se traduit par une annualisation du temps de travail.

Une telle réduction n’est pas applicable aux salariés dont le salaire est égal au salaire minimum conventionnel.

10. Qui décide de l’affectation des salariés à l’une des 3 modalités ?

Outre les critères établis pour chaque modalité, l’affectation des salariés aux différentes modalités relève de l’appréciation de l’employeur et doit être, en fonction de la modalité concernée, entérinée par un avenant au contrat de travail.

La ventilation type définie par l’accord est la suivante :

11. Comment instituer un nouvel horaire collectif ?

L’établissement de l’horaire collectif relève du pouvoir de décision de l’employeur.

L’ensemble des salariés relève, sauf horaire individualisé, de l’horaire collectif . Il peut concerner toute l’entreprise ou seulement un établissement, un service voire une équipe. En outre, en cas de modulation ou de travail en cycle, il peut varier au cours des 12 mois de la période de référence.

Il appartient à l’employeur, préalablement à la mise en place d’un nouvel horaire collectif, de consulter les institutions représentatives du personnel (Comité d’entreprise ou Délégués du personnel). Dans le cas de modifications importantes dans l’organisation du travail (mise en place du travail de nuit, en continu, …) la consultation du CHSCT devient obligatoire.

En outre, l’employeur a l’obligation de transmettre le nouvel horaire collectif à l’Inspection du travail. Enfin, cet horaire devra être affiché sur le lieu du travail, de façon apparente et lisible, daté et signé par l’employeur.

Oui, sous réserve d'octroyer des jours de RTT afin de respecter la limite annuelle de 1610 heures.

13. Quelle est la conséquence sur le contrat de travail de la modification de l’horaire collectif ?

Le nouvel horaire collectif s’imposera aux salariés dans la mesure où leur contrat de travail ne prévoit pas de dispositions plus favorables. En cas de non-respect du nouvel horaire par les salariés, des sanctions disciplinaires peuvent s’appliquer.

En outre, au regard de l’article L. 212-3 du Code du travail, "la seule diminution du nombre d’heures stipulées au contrat de travail en application d’un accord collectif de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail".

Il résulte de ce principe que la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail doit être regardée comme constitutive d’une simple modification des conditions de travail du salarié.

En conséquence, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord de chacun de ses salariés.

Modalités standard (modalités 1)

14. Qui peut relever de la modalité 1 ?

Les ETAM qui sont a priori tous affectés en modalité 1 (sauf si un accord d’entreprise permet à certains ETAM de relever des modalités 2).

Les Ingénieurs et Cadres qui suivent un horaire prédéfini dont le salaire annuel n’excède pas le plafond de la sécurité sociale.

D’une façon générale, tous les salariés, en fonction du choix de l’employeur, peuvent relever de cette modalité.

15. A quoi correspondent les 1610 heures ?

C’est le résultat d’une négociation et de ce fait le seuil à partir duquel se déclenchent les heures supplémentaires pour les salariés relevant de cette modalité

16. Doit-on respecter 1610 heures ou 1600 heures ?

Le chiffre de 1610 heures est un maximum que l'on peut conserver, car il est validé par le dispositif de sécurisation juridique résultant de la décision du conseil constitutionnel du 13.1.00.

Toutefois, si l’entreprise souhaite bénéficier du dispositif d’allégement des charges patronales prévu par la loi AUBRY 2, le volume annuel du temps de travail doit alors être fixé à 1600 heures par an au maximum.

17. Les jours conventionnels d’ancienneté se soustraient-ils des 1610 heures ?

Sauf si un accord d'entreprise ou des usages prévoient d'autres dispositions globalement plus favorables, le salarié conserve son droit conventionnel (c’est à dire défini par la convention collective) aux jours d’ancienneté. Ceux-ci devront donc être assimilés à du travail effectif pour le paiement éventuel de majoration d'heures supplémentaires, mais pas pour l'interdiction de dépasser les plafonds de travail effectif (1610 h + 90 h + éventuellement 40 h).

Ainsi, en pratique, le salarié prendra les jours qui lui sont dus au titre de son ancienneté et, à la fin de l’année, l’on regardera si son nombre d’heures travaillées dépasse 1610 heures et ceci, afin de déclencher le principe des heures supplémentaires.

18. L’entreprise peut-elle mettre en place la RTT sur l’année ?

L’accord permet à l’entreprise d’organiser la réduction du temps de travail sur l’année, dans le respect de 1610 heures au cours de la période de référence de 12 mois consécutifs.

Dans ce dispositif, la durée hebdomadaire moyenne sur l’année doit être réduite en deçà de 39 heures par réduction de l’horaire hebdomadaire et / ou par l’octroi de jours disponibles (pour arriver en moyenne annuelle à 35 heures hebdomadaires). Il peut donc s’agir d’un horaire de 35 heures, ou de 36 heures avec 6 jours disponibles, etc…(dans le cas de la modulation se référer à la Question 43).

19. Comment calculer les heures supplémentaires ?

Les salariés en modalité 1 ont un horaire annuel normal de 1610 heures. A la fin de la période de référence de 12 mois sont déclarées heures supplémentaires celles qui excèdent ce seuil de 1610 heures.

Le taux de majoration applicable est celui qui correspond au nombre moyen d’heures supplémentaires par semaine. Pour obtenir cette moyenne hebdomadaire travaillée, on divise le total des heures travaillées par le nombre de semaines de travail effectif. La majoration est de 25 % sur les 8 premières heures (de 35 à 43) et de 50% au-delà, en régime définitif. Pendant le régime transitoire (année 2002) pour les entreprises de moins de 20 salariés, les heures de 35 à 39 inclus subissent une majoration limitée à 10%..

20. Absences et décompte de jours RTT

Pour toutes les périodes d’absence, l’employeur est en droit de diminuer proportionnellement au nombre de jours d’absence, le nombre de jours de repos du salarié, sauf dispositions plus favorables prévues par accord d'entreprise ou usages.

Exemple : un collaborateur en horaire 36 heures avec 6 jours de RTT a une suspension de son contrat de travail occasionnée par un congé sans solde de 2 mois. Son nombre de jours de RTT est normalement ramené à 5.

21. Rupture du contrat de travail et droit aux jours de RTT

Les jours de RTT en modalité 1 sont attribués au regard de la durée du travail établie par l’horaire collectif, afin que sur la période de référence de 12 mois la durée moyenne du travail soit de 35 heures.

Si le contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, est rompu, les jours de RTT acquis (dans un Compte Temps Disponible) doivent être soit pris, soit indemnisés.

Réalisation de missions (modalités 2)

22. Y-a-t-il augmentation automatique de la rémunération d’un salarié en modalité 2 si le plafond de la sécurité sociale augmente ?

Non, la rémunération ne suit pas systématiquement l’augmentation du plafond de la sécurité sociale dans la mesure où ce critère n’est qu’une condition d’entrée .

23. Le maintien de la rémunération annuelle à 115 % du minimum conventionnel de la catégorie du collaborateur est-elle une condition pérenne et oblige-t-elle l’employeur à ajuster la rémunération à chaque revalorisation des minima conventionnels ?

Oui. Constituant un critère nécessaire à l’affectation du collaborateur à la modalité 2, le principe d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie doit être respecté au fil des mois.

Il correspond ainsi à une condition d’entrée mais aussi de maintien du collaborateur dans cette modalité.

24. Les salariés en modalité 2 peuvent-ils travailler 38 h 30 toute l’année ?

Oui, car il s’agit d’une convention de forfait horaire hebdomadaire et le dépassement de 10% de l’horaire conventionnel de 35 heures, inclus dans la rémunération forfaitaire du collaborateur, peut être effectué toute l'année.

25. Les heures supplémentaires effectuées dans la plage 35 h — 38 h 30 entraînent-elles un dépassement du contingent d’heures supplémentaires ?

Non. En effet, le nombre de jours de travail dans l’année est a priori de 227 jours (soit 365 jours — 104 jours de week-end — 25 jours de congés payés — 9 jours en moyenne de jours fériés et chômés), soit 45, 4 semaines. Ce qui, sur une base 35 heures, représente 1 589 heures.

L’autorisation de l’inspection du travail, pour dépassement du contingent, n’est nécessaire qu’à partir de 1589 + 130 = 1719 heures travaillées. Or, une base de 219 jours représente 43, 8 semaines et même en travaillant régulièrement 38, 5 heures par semaine, on n’accomplit que 1686, 3 heures de travail, c’est à dire moins que ces 1719 heures.

Si l’entreprise a ramené à 90 heures son contingent d’heures supplémentaires pour tous ses salariés, c’est à dire si l’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire à compter de 1 589 + 90 = 1 679 heures, une durée de travail de 218 jours en modalité 2 convient, car cela correspond à 43, 6 semaines, soit 1 678, 6 heures.

26. Les ETAM peuvent-ils être affectés à la modalité 2 ?

Oui, mais à la condition expresse de signer un accord d’entreprise fixant les critères d’affectation des ETAM à cette modalité. Les conditions précisées pour les Ingénieurs et Cadres ne sont pas ipso facto applicables, notamment le plafond de sécurité sociale.

27. Les jours conventionnels d’ancienneté sont-ils déductibles des 219 jours ?

Oui. Ce qui signifie qu’après 5 ans d’ancienneté le collaborateur travaillera 218 jours, 217 jours après 10 ans d’ancienneté, 216 jours après 15 ans et 215 jours après 20 ans d’ancienneté, sauf accord d'entreprise ou usages globalement plus favorables.

28. Les jours de congé d’entreprise sont-ils maintenus et déductibles des 219 jours ?

Les jours de congé d’entreprise (résultant d’accords ou d’usages d’entreprise) font que le nombre de jours de travail de 227 jours est réduit. Comme l’accord précise que la limitation à 219 jours n’est réduite que par les jours d’ancienneté conventionnelle, l’entreprise peut maintenir la limitation à 219 jours, ce qui aura pour conséquence, sans remise en cause des jours d’entreprise, de réduire le nombre de jours de RTT accordés.

Par exemple : si l’entreprise accordait 2 jours de pont, le nombre de jours de travail normal était de 225. La limitation à 219 jours entraîne l’attribution de 6 jours de RTT, sans remise en cause des 2 jours de pont. (Ce qui revient à dire que les jours d’entreprise peuvent prendre place dans l’écart entre les 227 jours et les 219 jours de l’accord national pour les modalités 2).

29. Comment appliquer les Tranches Exceptionnelles d’Activités aux salariés en modalité 2 ?

Une TEA (Tranche Exceptionnelle d’Activités) correspond à une suractivité significative commandée par l’employeur. Elle est comptabilisée par tranche de 3 heures trente (c’est à dire une demi-journée), quand le collaborateur, à la demande de sa hiérarchie, exécute une journée de travail exceptionnellement longue ou vient travailler un jour inhabituel en plus du forfait de jours.

Ces temps supplémentaires travaillés donnent lieu à récupération (ne sont donc pas comptabilisés dans le contingent d’heures supplémentaires) et sont éventuellement, dans ce but, portés au crédit du Compte de Temps Disponible.

Les dépassements de la référence de 38h 30 qui ne sont pas demandés par l’employeur et dont la durée est inférieure à 3 heures trente ne constituent pas des TEA et devront être traités dans le cadre de l’entreprise.

30. Comment formaliser l’affectation d’un salarié en modalité 2 ?

La modalité 2 est une convention de forfait horaire hebdomadaire assortie d’une limitation du nombre de jours travaillés.

Aux termes de l’article L. 212-15-3 I du Code du travail, une convention de forfait horaire hebdomadaire peut être instituée par accord de branche étendu.

L’accord de branche précise également que les salariés sont informés des modalités qui les concernent, après information des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.

L'information permettant aux salariés d'être pleinement avertis des caractéristiques de leur modalité devrait prendre la forme d'avenants au contrat de travail précisant les conditions d'exécution de ce forfait.

31. Absences et décompte de jours RTT

Pour toutes les périodes d’absence, l’employeur est en droit de diminuer proportionnellement au nombre de jours d’absence, le nombre de jours de repos du salarié, sauf dispositions plus favorables prévues par accord d'entreprise ou usages.

Exemple : un collaborateur en horaire 36 heures avec 6 jours de RTT a une suspension de son contrat de travail occasionnée par un congé sans solde de 2 mois. Son nombre de jours de RTT est normalement ramené à 5.

Réalisation de missions avec autonomie complète (modalité 3)

32. Quelles sont les conditions pour affecter un salarié à cette modalité ?

Un ingénieur ou cadre affecté à la modalité 3 doit disposer d’une grande autonomie, être libre et indépendant dans la gestion de ses horaires de travail.

Il doit de plus :

• soit être en position 3.2 ou 3.3 de la convention collective, voire en position 3.1,
• soit percevoir une rémunération annuelle au moins égale à deux fois le plafond de la sécurité sociale.

Ce salarié est amené à percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

33. Quels sont les cas permettant d’appliquer la modalité 3 aux salariés en position 3.1 ?

Les salariés concernés doivent bénéficier d’une grande autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. Il revient à l'employeur d'apprécier cette autonomie.

34. Doit-on augmenter les salariés à chaque augmentation du plafond de sécurité sociale ?

Non. Si un collaborateur a été affecté en modalité 3 parce que sa rémunération dépassait 2 fois le plafond de la sécurité sociale, cette condition doit être considérée comme une condition d’entrée et la rémunération de ce collaborateur ne doit pas suivre systématiquement l’augmentation de ce plafond.

35. Le maintien de la rémunération annuelle à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie du collaborateur est-elle une condition pérenne et oblige-t-elle l’employeur à ajuster la rémunération à chaque revalorisation des minima conventionnels ?

Oui. Constituant un critère nécessaire à l’affectation du collaborateur à la modalité 3, le principe d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie doit être respecté au fil des mois.

Il correspond ainsi à une condition d’entrée mais aussi de maintien du collaborateur dans cette modalité.

36. Quelle est la durée du travail des salariés ?

Ils n’ont pas de référence horaire et leur durée de travail est uniquement exprimée en jours, dans une limite que la loi a fixé à 217 et qui s’impose (et non les 219 jours mentionnés dans l’accord).

37. Peut-on dépasser le plafond légal de 217 jours annuels ?

Oui. Les éventuels jours dépassant le plafond annuel de 217 jours doivent être récupérés durant le trimestre de la période de référence suivante, réduisant d'autant le nombre de jours de cette dernière.

38. Comment formaliser l’affectation d’un salarié au forfait jour ?

L’affectation à la modalité 3 nécessite l’établissement d’une convention de forfait en jours sous la forme d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Si un salarié refuse de signer un tel avenant, l’employeur peut décider soit de l’affecter aux modalités 1 ou 2, soit de le licencier (et dans ce dernier cas il s’agira d’un licenciement individuel pour motif non économique). Il en est de même si plusieurs salariés refusent la signature de l’avenant.

39. Que deviennent les heures de délégation pour un cadre au forfait jours ?

Le temps de travail des cadres soumis à un forfait annuel en jours est décompté en jours de travail (et non en heures), tandis que les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel sont décomptées en heures.

Il n’y a aucune incompatibilité entre ces 2 méthodes de décompte.

Aucun texte de l’administration — décret ou circulaire - n’a d’ailleurs abordé ce sujet.

Si les heures de délégation, dont le nombre ne doit pas être réduit à l’occasion de la RTT dans l’entreprise, sont souvent utilisées pendant le temps de travail du salarié, elles peuvent l’être aussi en dehors de son temps de travail.

La jurisprudence a posé le principe que les heures de délégation doivent être rémunérées en heures supplémentaires si, en raison des nécessités du mandat, elles sont prises en dehors de l’horaire de travail.

A cet égard, l’utilisation et le paiement des heures de délégation peut se révéler délicate si le représentant du personnel est soumis à un forfait annuel en jours. En effet, un cadre ayant ce type de forfait ne peut prétendre aux heures supplémentaires.

Ce cadre pourra utiliser ses heures de délégation à un moment ou un autre de sa journée de travail qui n’est pas limitée par les dispositions légales relatives aux durées maximales ; il faut toutefois veiller à ce que le repos quotidien de 11 heures soit respecté.

La fiche annexe au bulletin de paie mentionnera, comme auparavant, le nombre d’heures de délégation dont dispose le représentant du personnel.

Un représentant du personnel cadre ayant un forfait annuel en jours ne peut pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires pour les heures de délégation.

Jours complémentaires de repos

40. Comment interpréter cette disposition de jours complémentaires ?

Cette disposition permet aux salariés, quelle que soit la modalité dont ils relèvent, de bénéficier de jours complémentaires de repos, dans la limite de 12 jours par an. La récupération se fera selon des modalités proposées par l’employeur. Ce dernier a la possibilité de refuser pour un collaborateur le bénéfice de cette disposition, à condition de motiver par écrit son refus.

41. Les heures travaillées au titre de ce dispositif constituent-elles des heures supplémentaires ?

Non. Il s’agit d’heures travaillées dues au titre de la récupération.

Personnel embauché pendant la période de référence

42. A partir de quand doit-on comptabiliser les 219 jours ?

La comptabilisation et la limitation à 219 jours (ou 217 pour les modalités 3) suppose que le collaborateur a acquis ses 25 jours de congés payés, donc que le collaborateur a un an de présence continue au début de la période ouvrant droit à la prise de congés.

43. A partir de quand les nouveaux embauchés peuvent-ils bénéficier de jours de RTT ?

Si le collaborateur n’a pas 12 mois de présence continue au début de la période ouvrant droit à la prise de congés au 1^er juin, la limitation à 219 jours (ou 217 en modalité 3) ne s’applique pas.

Dès lors c’est à l’entreprise de préciser le nombre de jours de RTT dont le collaborateur pourra bénéficier dans cette phase transitoire (entre zéro et par exemple un nombre de jours correspondant au prorata de son temps de présence).