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Lutter contre le sexisme, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral

Chapitre 2

Comment lutter contre le sexisme et le harcèlement ?

Obligation légale de santé et de sécurité 
Responsabilité de l’entreprise et des salariés en matière de prévention

L’obligation légale de santé et de sécurité

L’entreprise a pour obligation de protéger la sécurité et la santé physique et mentale des personnes qu’elle emploie. Pour cela, toutes les personnes représentant l’entreprise sont tenues de :

  • prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les situations de sexisme, de harcèlement sexuel ou moral ;
  • réagir lorsqu’elles ont connaissance d’une situation existante.

Exemple 

Mettre en place une médiation si la situation n’est pas encore au stade du harcèlement ou faire cesser les agissements en prenant des mesures conservatoires et temporaires et procéder à une enquête interne.

Sans incidence sur la responsabilité de l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les salariés peuvent être témoins de situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes sur le temps et le lieu de travail. Ils jouent à ce titre un rôle clé dans la résolution de ces situations.

Source : Article L.1152-4 et L.4121-1 du code du travail, Article 23 de la loi nº 83-634 du 13 juillet 1983, Arrêt, Cass. Soc., 21 juin 2006, nº 05-43914.

 Attention 

Dès lors que l’entreprise est informée de l’existence de faits susceptibles de constituer du harcèlement, elle doit justifier de mesures entreprises afin de faire cesser les faits de harcèlement pour être exonérée de sa responsabilité.

Cass. Soc., 1er juin 2016, nº 14-19702

Les obligations légales à appliquer en fonction de l’effectif de l’entreprise

  1. Toutes les entreprises
    Obligation de prévention des risques professionnels, de protection de la santé physique et mentale.Article L.4121-1 du code du travail
    Recommandation
    Pour respecter cette obligation, il est recommandé de mettre en place des procédures internes permettant le signalement et le traitement rapide de situations inappropriées.
  2. Entreprises de plus de 11 personnes employées dans lesquelles un comité social et économique (CSE) a été mis en placeDepuis le 1er janvier 2019, désignation d’un référent ou d’une référente harcèlement sexuel et agissements sexistes.Article L.2314-1 du code du travail
  3. Entreprises de plus de 250 personnes employéesNomination, cette fois-ci par la direction de l’entreprise, d’un ou une seconde référente. Cette disposition permet aux entreprises ayant plusieurs sites de nommer des personnes référentes à un niveau plus localArticle L.1153-5-1 du code du travail

Prévenir
Avoir conscience de son rôle pour lutter contre le sexisme et le harcèlement

Il faut reconnaître que ce sont des comportements qui peuvent avoir lieu dans votre entreprise, dont vous et vos collègues pourriez être à l’origine. C’est important de prendre conscience de son propre rôle dans la construction d’un environnement pouvant être propice au harcèlement et au sexisme. Ça n’arrive pas qu’ailleurs. Que ce soit par une petite « blague », un regard, une réflexion, une question, nous participons toutes et tous à la création d’une culture sexiste et propice au harcèlement si l’on n’y fait pas attention de façon active et volontaire.

Avoir des propos ou des comportements sexistes ne fait pas de vous une personne profondément sexiste. Mais cela s’explique par le fait que vous avez évolué dans une société qui vous a habitué à respecter et valoriser les stéréotypes sexistes.

La première étape pour prévenir le sexisme, c’est d’avoir conscience que l’on fait aussi partie du problème, que son équipe et son entreprise font aussi partie du problème.

Parler pour lutter contre le harcèlement et le sexisme

Si on n’en parle pas, c’est que ça n’existe pas.

Parler du sexisme, du harcèlement, poser des définitions c’est donner à vos interlocutrices et interlocuteurs la possibilité d’identifier plus facilement les situations qui ne sont pas appropriées, qui pourraient être du sexisme ou du harcèlement.

Savoir identifier ces situations permet aux personnes de se sentir plus légitimes à dire quand elles ne sont pas d’accord, quand elles ne sont pas à l’aise.

Savoir identifier les situations permet de mettre des mots dessus, d’avoir plus d’assurance pour faire en sorte que le comportement ou les propos cessent.

Parler du sexisme, du harcèlement à vos collègues, à vos équipes leur permet d’être plus outillés pour réagir face aux situations inappropriées dans le cadre de l’entreprise.

Poser les limites de ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas.

Plus une entreprise va clairement et rapidement poser les limites de ce qui est toléré ou pas, meilleure sera la vision des équipes sur les situations qui sont appropriées et celles qui ne le sont pas. Il sera plus facile pour les managers de recadrer lorsque c’est nécessaire, puisqu’elles et ils pourront s’appuyer sur les règles et limites qui ont été posées précisément et officiellement par l’entreprise.

La phase d’intégration d’une nouvelle personne dans l’équipe est pour les managers le moment propice de présenter les limites de la culture d’entreprise. Il ne faut pas hésiter à illustrer par des exemples. Plus clair sera le sujet pour la personne nouvellement intégrée, plus il lui sera aisé de respecter ces règles et de participer à une culture d’entreprise exempte de sexisme et de harcèlement.

Réagir et sanctionner
L’obligation d’agir

Malgré tout ce que vous avez pu appliquer en matière de prévention, il est toujours possible que des situations de sexisme ou de harcèlement surviennent dans votre entreprise.
Il est donc nécessaire de :

  1. mettre en place une procédure de signalement et de traitement de ces signalements ;
  2. former et outiller les managers à réagir et orienter les témoins et les présumées victimes.

Procédure de signalement et de traitement des cas

Cette procédure de signalement doit être connue de l’ensemble des personnes travaillant dans l’entreprise. Elle doit permettre de faire remonter les situations de sexisme ou de harcèlement que des personnes ont vécu.

Cette procédure doit notamment répondre aux questions suivantes.

  • Quelles situations peuvent être remontées : sexisme, harcèlement sexuel, harcèlement moral, harcèlement discriminatoire, discriminations, insultes, violences physiques, violences sexuelles… ?
  • Comment peut-on faire remonter des situations : en passant par les managers, par les RH, par le ou la référente agissements sexistes et harcèlement sexuel, par une adresse email, une plateforme de signalement… ?
  • Quelles sont les étapes suivantes, qu’est-il attendu de la personne ayant signalé ?
  • Qui est en charge de l’évaluation de la situation en première instance ?
  • Qui est en charge de mener l’enquête si enquête il doit y avoir ? Avec quelles ressources ? Dans quels délais ?
  • Sur quel règlement intérieur ou loi l’enquête sera-t-elle construite ?
  • Quelles sont les sanctions disciplinaires possibles ?
  • Comment accompagner au mieux les présumées victimes, les témoins et les personnes mises en cause ?

Former et outiller les managers

Il est également important d’outiller vos managers pour réagir face à ces situations et de faire en sorte que les équipes RH et de direction soient prêtes à accompagner les situations les plus importantes.

Les managers des équipes sont en première ligne lorsqu’il s’agit de réagir aux situations de sexisme et de harcèlement. Il est important qu’elles et ils soient outillé(es) pour le faire. Pour cela il faut :

  • les former à identifier et poser des mots sur les situations ;
  • les former sur la procédure à appliquer lorsqu’une situation est connue ;
  • les former sur les personnes-ressources vers lesquelles orienter les témoins ou les potentielles victimes ;
  • les former à communiquer sur le sexisme et le harcèlement auprès de leurs équipes : comment leur présenter les concepts de façon claire, quels exemples donner pour illustrer les situations les plus récurrentes au sein de l’entreprise, comment présenter la procédure et les personnes-ressources ;
  • les former pour accompagner les situations particulières qui peuvent survenir : la présumée victime souhaite rester anonyme, la situation qui leur est remontée concerne une personne mise en cause ayant une position hiérarchique importante dans l’entreprise ou concerne une personne mise en cause ne travaillant pas dans l’entreprise (fournisseur, personne cliente…), la situation remontée est arrivée en dehors des locaux de l’entreprise, etc.

Précision

Une entreprise dans laquelle il y a des signalements pour des cas de sexisme ou de harcèlement n’est pas une entreprise qui est plus conciliante avec le sexisme qu’une autre, c’est surtout une entreprise dans laquelle les équipes ont compris qu’elles pouvaient parler lorsqu’elles étaient face à des situations qu’elles identifiaient comme inappropriées. Le fait que des cas soient remontés est un bon indicateur quant au changement progressif de culture, cela montre que les équipes savent identifier les situations et savent qu’elles peuvent en parler.

Rôle des personnes-ressources en interne
Sensibiliser et accompagner les salariés

Dans la lutte contre le harcèlement en milieu professionnel, les personnes-ressources émergent comme des piliers essentiels. Ces acteurs-clés, formés et dédiés, jouent un rôle crucial en offrant un soutien confidentiel aux victimes, en facilitant la communication, et en contribuant à créer un environnement de travail sain. Acteurs indispensables face au harcèlement en entreprise, ils favorisent un climat propice à la prévention et à la résolution des conflits.

LES RH

Le personnel RH est ici représentant de l’entreprise et a pour obligation de garantir la santé et la sécurité des équipes travaillant pour l’entreprise. Le personnel RH est chargé d’appliquer la loi en matière de prévention et traitement du sexisme et du harcèlement sexuel et moral.

Leurs missions

  1. Créer et implémenter une procédure permettant de signaler et de traiter les cas de sexisme ou de harcèlement.
  2. Former des personnes-ressources parmi les équipes (personnes référentes agissements sexistes et harcèlement sexuel). À défaut, le manager par exemple.
  3. Accompagner les témoins, les présumées victimes et les personnes mises en cause (suivi administratif, médical, psychologique, etc.).
  4. En fonction de la procédure mise en place, réaliser les enquêtes sur les situations signalées.
  5. Prendre les décisions disciplinaires nécessaires suite aux enquêtes.

LES MANAGERS

Les managers sont des représentant(es) de l’entreprise et doivent tout mettre en place pour respecter l’obligation de santé et de sécurité des équipes.

Ils sont en première ligne en matière de prévention du sexisme et du harcèlement.

Leurs missions

  1. Communiquer auprès de leur équipe sur ce qu’est le sexisme, le harcèlement, afin de les sensibiliser et les outiller pour reconnaître les situations lorsqu’elles surviennent.
  2. Être attentives et attentifs aux situations qu’elles et ils rencontrent pour pouvoir y réagir le plus vite possible.
  3. Réagir face à une situation identifiée comme du sexisme ou du harcèlement.
  4. Faire remonter toutes les situations inappropriées au personnel RH.
  5. Réorienter les témoins et les présumées victimes vers les bonnes personnes-ressources.
  6. Participer aux procédures d’enquête en témoignant et en apportant le plus d’éléments possibles pour étayer leur témoignage (prises de notes d’entretien, échanges d’emails, notes à la suite d’une situation inappropriée, etc.).

LA PERSONNE RÉFÉRENTE AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCÈLEMENT SEXUEL

La personne référente désignée par le CSE ou par la direction de l’entreprise doit obligatoirement être formée. Cette formation va permettre de comprendre les enjeux du sexisme et du harcèlement en entreprise, les impacts sur les victimes, comment les identifier, les stratégies des personnes autrices, mais aussi comprendre le fonctionnement des procédures internes de traitement, et comment bien accompagner les victimes. Cette formation permet aussi à la personne référente d’apprendre à trouver la bonne distance. Accompagner des personnes présumées victimes de sexisme ou de harcèlement peut être difficile psychologiquement, il est important pour les personnes référentes de trouver le bon positionnement.

Ses missions

  1. Réaliser des actions de prévention et de sensibilisation auprès des équipes de l’entreprise (communication interne, intervention, e-learning, etc.).
  2. Être à disposition des équipes pour répondre à leurs questions : définir les situations, réorienter vers les personnes-ressources en interne, accompagner durant la procédure.

HARCÈLOMÈTRE
Situer les agissements liés à des risques de harcèlement moral et sexuel

 Un outil informatif dédié à la santé au travail

Elle ou il

  • Est à l’écoute de vos avis et vos propositions
  • Vous fait confiance dans les missions accordées
  • Vous respecte et se soucie de votre épanouissement professionnel
  • Vous permet d’avoir toute votre place dans votre équipe
  • Sait ajuster le travail / son comportement dès que vous lui signalez un problème mentionné ci-contre

Votre relation de travail est saine.

Elle ou il

  • Vous fait souvent travailler hors horaires de travail
  • Vérifie systématiquement toutes vos actions
  • Critique souvent votre travail sans vous donner de pistes d’amélioration
  • Vous transmet des consignes très floues… Voire vous reproche même de demander des précisions
  • Vous fait travailler sous pression et dans des délais excessivement courts sans raison
  • Se ferme à la discussion en cas de problème
  • Communique très peu avec vous directement
  • Vous parle souvent de façon passive-aggressive
  • Vous confie des missions liées à sa vie privée ou des missions non liées à son mandat
  • Commente votre tenue vestimentaire ou votre physique
  • S’exprime ou agit souvent avec agressivité
  • Vous met à l’écart et vous retire des responsabilités, des missions ou des accès (login, clés…)
  • Se comporte de façon très tactile
  • Vous fait des blagues à caractère sexuel
  • Vous pose des questions intrusives sur votre vie privée

Restez vigilant(e) et n’hésitez pas à aborder le sujet quand une ou plusieurs de ces situations surviennent dans votre relation de travail. Ces agissements, en cas de caractère répétitif et/ou cumulatif peuvent constituer un cas de harcèlement moral ou sexuel s’ils ont un impact sur votre santé physique ou morale.

Elle ou il

  • Recourt à la manipulation ou au chantage
  • Use d’une position d’autorité pour vous faire des avances
  • Vous pose des questions sur votre vie sexuelle
  • Vous humilie, vous insulte ou vous dénigre en public ou privé
  • « Pète les plombs » en cas de problème
  • Fait usage de menaces à votre encontre
  • Recourt au chantage pour des relations sexuelles

Ici, il est important de prendre contact avec un professionnel, médecin, psy, police, avocat…

Conséquences

Dans le cadre de votre travail, il n’est pas normal :

  • de vous sentir dénigré(e) ou humilié(e) ;
  • d’avoir peur des réactions de votre entourage en parlant de la situation ;
  • d’avoir la boule au ventre avant de venir travailler ;
  • de ressentir un impact du travail sur votre santé mentale ou sur votre vie privée (angoisses, isolement des proches…).

 À savoir – agressions

Cet outil se focalise sur les enjeux de harcèlement au travail.
Pour en savoir plus sur le sujet des agressions sexuelles le gouvernement a mis en place une cellule dédiée à ce sujet : www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33891
Une plateforme gratuite de signalement est également accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, depuis un ordinateur, une tablette ou un smartphone. www.masecurite.interieur.gouv.fr/fr/demarches-en-ligne/portail-signalement-violences-sexuelles-sexistes